Az olvasó ügyvédje
Mit kell tudni a tanulmányi szerződésről?

Ahogyan előző, munkajogi cikkemben ígértem, ezúttal a tanulmányi szerződésről írok.
Az 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről (továbbiakban: Mt.) mint a munkáltató és munkavállaló között a munkáltató szakember-szükségletének biztosítása érdekében létrehozott jogviszonnyal foglalkozik a tanulmányi szerződéssel.

A tanulmányi szerződésben a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt a munkavállalónak. A munkavállaló pedig arra kötelezi magát, hogy a konkrét megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja, illetőleg a képzettség megszerzését követően a tanulmányi szerződésben rögzített meghatározott időn keresztül fenntartja munkaviszonyát a munkáltatóval. A tanulmányi szerződés lehetőséget teremt a munkáltatónak, hogy megfelelő támogatás nyújtása mellett, továbbtanulásra ösztönözve munkavállalóit, biztosítsa szakemberszükséglete kielégítését. Ha a munkáltató kötelezi a munkavállalót tanulmányok folytatására, akkor nem köthető tanulmányi szerződés, ha viszont erre nem kerül sor, akkor lehet tanulmányi szerződést kötni. A munkáltató oldaláról a szerződés feltételezi a munkavállaló képzési költségeinek megtérítését, valamint a tanulmányok folytatásához szükséges szabadidő biztosítását is.
A szerződés tárgya rendkívül sokfajta képzés lehet. Ilyenek: iskolarendszerű, például egyetemi levelező képzés, iskola-rendszeren kívüli képzés, nyelvi vagy egyéb tanfolyami, illetve gyakorlati képzés - szakmai gyakorlat megszerzésére.

A jogszabály arra is módot ad, hogy a munkáltató ne csak a vele munkaviszonyban álló saját munkavállalójával, hanem a vele munkaviszonyban nem álló más személlyel, vagy esetleg más munkáltatóval munkaviszonyban álló személlyel kössön tanulmányi szerződést. Utóbbira akkor van mód, ha egy adott munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállaló egy másik munkáltatóval köt tanulmányi szerződést, amelyet viszont csak a konkrét munkáltatója előzetes tájékoztatásával (előzetes bejelentés) tehet. Az, hogy ezt a helyzetet a munkáltató elfogadja-e vagy sem, az ő mérlegelési jogkörébe tartozik. Amennyiben nem tud hozzájárulni, hivatkozhat arra, hogyha ezt a körülményt a munkaszerződés megkötésekor, vagy azt megelőzően tudta volna, úgy nem is létesített volna munkaviszonyt az adott munkavállalóval. Abban az esetben, ha a munkavállaló mégis megköti a másik munkáltatóval a tanulmányi szerződést, és ez a munkaviszonyának fennállását lehetetlenné teszi – pl. nem tudja teljesíteni a munkaszerződésben rögzített feltételeket (munkaidő, munkarend, stb.) –, és ezzel kárt okoz munkaadójának, ez eredményezheti a munkáltató részéről a rendkívüli felmondást is. A tapasztalat szerint a gyakorlatban inkább az a gyakori, hogy a munkavállaló munkáltatójával köt tanulmányi szerződést, azonban annak időtartama alatt megszünteti jogviszonyát a munkáltatóval, és következő munkáltatója átvállalja a szerződésben rögzítetteket.

Mely esetekben nem köthető tanulmányi szerződés?
Előbbiekben tárgyaltak szerint tanulmányi szerződés nem köthető, ha a munkáltató kötelezte munkavállalóját a szükséges képzés megszerzésére. Ilyenkor a munkáltató téríti meg valamennyi, a képzéssel kapcsolatos költséget – pl. tandíj, vizsgadíj, utazás, szállásköltség, tanszerek költségei -, valamint a tanulmányokon való részvétel (vizsgára való felkészülési időre járó munkaidő-kedvezmény) időtartamára a munkaszerződés szerint egyébként jogos díjazásban is részesítenie kell a munkavállalót.

Azoknak a kedvezményeknek a biztosítására sem köthető tanulmányi szerződés, amelyet jogszabály, vagy kollektív szerződés (vagyis munkaviszonyra vonatkozó szabály) alapján a munkáltató köteles biztosítani a meghatározott tanulmányt folytató munkavállalónak. Ha például a munkavállaló iskolarendszerű képzésben vesz részt, úgy a munkáltatónak kötelező biztosítania az Mt. vonatkozó jogszabályhelyében rögzítetteket (szabadidőt). Ha a munkavállalónak a törvényi előírásra tekintettel köteles részt vennie egy, a munkáltató által kijelölt tanfolyamon, úgy az ezzel kapcsolatos költségeket, és az erre az időszakra vonatkozó munkabérét is munkáltatójának meg kell térítenie/fizetnie.

Amennyiben a fenti tiltások ellenére mégis létrejön a tanulmányi szerződés, érvénytelennek minősül.
Fontos, hogy a tanulmányi szerződés érvényességi feltétele az írásbeliség. A szerződésben meg kell határozni a munkáltatót terhelő támogatás formáját és mértékét, amely ellentételezéseként kell kikötni a munkavállaló az adott munkáltatónál munkaviszonyban töltendő idejét, aminek a támogatással arányosnak kell lennie. A támogatás általában a képzési költségeket foglalja magában, valamint az oktatási intézménybe történő utazást, esetlegesen a szállás költségeit, valamint a tanulmányi szabadságot és a vizsgák miatt kiesett időre járó juttatások összegét. A felek (munkáltató / munkavállaló) a megállapodásban rögzítik, hogy az előbbiekben megnevezett támogatások ellenében, azzal arányosan hány évet köteles a munkáltatónál ledolgozni a munkavállaló.

A jogszabály legfeljebb öt évben határozza meg a szerződésben meghatározható évek számát. A szerződésben konkrétan rögzíteni kell, hogy a munkaviszonyban töltendő időbe mely időszakok számítanak bele, és melyeket kell figyelmen kívül hagyni. A tanulmányi szerződésnek konkrétan kell rendelkeznie azokról az időszakokról, melyekre a munkavállalót nem illeti meg szabadság, vagyis amikor a munkaviszony szünetel. Ezek az időszakok - pl. sorkatonai szolgálat, fizetés nélküli szabadság - főszabály szerint nem kerülnek a munkáltatónál a tanulmányi szerződés alapján eltölteni rendelt idő számításába, de a felek megegyezhetnek ennek az ellenkezőjében is.

Ha a munkáltató lényeges szerződésszegést követ el a tanulmányi szerződéssel kapcsolatosan - pl. nem biztosítja a támogatást -, a másik fél mentesül a szerződés szerinti kötelezettségei alól. Emellett a szerződésszegésből eredő esetlegesen felmerülő kárát jogosan érvényesítheti.
A munkáltató szerződésszegése megvalósulhat azáltal, hogy a megállapodásban vállalt, a munkáltató tanulmányaival kapcsolatos költségeit / vagy azok egy részét nem téríti, vagy nem időben téríti meg. Ilyen szerződésszegő magatartásnak minősül, ha a munkavállalót nem a szerződésben előre kikötött munkakörben helyezi el a képzés befejezését követően, vagy ezt késedelmesen teszi meg.

A munkavállaló szerződésszegő magatartást követ el akkor, ha tanulmányait, amiket a munkáltató támogatásban részesített, nem megfelelő eredménnyel folytatja, vagy nem lép a szerződés által meghatározott időpontban munkába a munkáltatónál, esetleg nem tölti le a meghatározott időtartamot. Ez esetben a munkáltató követelheti az általa ténylegesen nyújtott támogatás összegének megtérítését. Ha azonban a munkavállaló a szerződésben kikötött időtartamnak csak egy részét nem teljesíti, úgy a munkáltatóval szemben megtérítési (visszafizetési) kötelezettsége ezzel arányos.

A felek közös megegyezéssel is megszüntethetik az egymás között fennálló munkajogviszonyukat még a szerződésben meghatározott, kötelezően kikötött idő letelte előtt is, de ez nem jelenti a munkáltató részéről, hogy a munkavállaló szerződésszegéséből eredő igényéről lemond.

A tanulmányi szerződéssel kapcsolatos jogviták a munkaügyi jogviták kategóriájába tartoznak, és az ezekre vonatkozó szabályok szerint kell elbírálni azokat.
A témával kapcsolatos vitás kérdések elintézésének módja: 1. A munkáltató a tanulmányi szerződés munkavállaló általi megszegésével kapcsolatos igényeit fizetési felszólításban követelheti. 2. A munkavállaló ezzel szemben munkaügyi jogvitát kezdeményezhet az illetékes és hatáskörrel rendelkező munkaügyi bíróság előtt. Ha viszont nappali tagozatos iskolarendszerű képzésben való részvételre kötnek felek szerződést, az ebből eredő jogvitát az általános hatáskörű bíróság tárgyalja.

Azzal kapcsolatosan, hogy mely esetben köteles a munkáltató tanulmányi szerződés nélkül is munkavállalója számára tanulmányai végzéséhez szabadidőt biztosítani, írásom folytatásaként fogok beszámolni.

Kérdéseiket várom a pavikadr@t-online.hu e-mail címemre, vagy a 06 30 8577-560 telefonszámomon.